Dans la partie 1, nous vous invitions à voir le recrutement autrement notamment en vous penchant davantage sur le potentiel des individus plutôt que sur leur adéquation parfaite avec le poste. Mais comment mesurer le potentiel ? Nous allons nous attarder sur l’un des outils les plus efficaces et les plus objectifs disponibles: la psychométrie.

Qu’est-ce que la psychométrie ?

Qui n’a pas entendu parler du fameux panier de gestion ? Rares sont les cadres qui n’ont pas passé d’évaluation du potentiel de gestion…Ces tests appartiennent à la science de la psychométrie. En fait, la psychométrie nous donne des éléments clefs, des tendances pour comprendre un individu, sa personnalité, son comportement, ses orientations. C’est pourquoi elle constitue un outil qui, utilisé à bon escient, peut devenir un allier de choix dans le développement du potentiel des collaborateurs. Utilisée souvent dans un but de sélection pour en sélectionner un au détriment d’un autre, elle peut avoir une autre vocation : celui de mesurer le potentiel en mettant de l’avant les aspects maitrisés en lien avec le poste visé. En effet, à la différence d’un test d’aptitude ou de connaissances, il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Ainsi, les tests psychométriques offrent une grille de lecture de l’individu pour mieux le comprendre et mieux cerner les forces qui sont maitrisées et celles qui ont besoin d’être développées en relation avec le poste convoité.

Concrètement, qu’est ce que cela veut dire ?

Prenons l’exemple d’un travailleur qui est actuellement ouvrier et qui aspire à un poste de contremaitre. Il ne possède pas les qualifications adéquates, mais il possède une importante motivation et une grande fidélité envers l’organisation. Comme vous avez lu la partie 1 de notre blogue, vous savez les avantages du recrutement par apprentissage. Vous décidez donc de mesurer son potentiel dans un but non pas de sélection, mais de développement de ces compétences afin qu’il puisse un jour accéder au poste qu’il convoite.

Les tests vont mesurer plusieurs aspects : ses caractéristiques personnelles, ses habiletés interpersonnelles, ses compétences de gestion et bien d’autres encore dans le but de voir ceux qu’il possède déjà et de mesurer ceux qu’il doit encore travailler. (Chez Concordia Cabinet Conseil, c’est en tout 48 éléments qui sont mesurées réparties selon 6 types de leadership et 4 types de compétences/habiletés).

On constate chez cet ouvrier que sur le point des caractéristiques personnelles il possède de nombreuses habiletés, mais qu’il a besoin de développer certaines habiletés liées à la gestion par exemple sa capacité à planifier. On constate également qu’il a d’excellentes habiletés relationnelles et qu’il saura diriger en montrant l’exemple, mais qu’en l’état actuel des choses il aura de la difficulté à contrôler le travail.

Tous ces éléments nous permettent de faire une « photo » de l’individu et de son potentiel aujourd’hui. Combiné avec des tests qui nous permettent de voir son orientation face à l’apprentissage ou sa motivation au travail, on devient en mesure de donner des indications sur son potentiel à plus long terme.

Mais maintenant qu’on a mesuré le potentiel que fait-on ? On le développe. Ce sera l’objet de la partie 3.

Parce que développer le potentiel chez Concordia on y croit, on a les outils pour ça.

Chez Concordia, nous utilisons des tests psychométriques reconnus et qui ont fait leurs preuves. Pour les analyser, nous avons développé une grille de lecture unique et innovante. N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus.